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2022年人力资源管理十大趋势

发布日期:2022-03-15 浏览次数:158

来源:HR赋能工坊

时间:2021-12-20

作者:张小峰


人才制胜未来的时代背景下,人力资源管理话题感越来越热,HR也成为香饽饽,动辄百万甚至千万年薪。每一年也会有一些新的趋势和变化,比如HR三支柱、人力资本、人力资源效能、平台型组织、OD、干部管理等。热词越来越多,企业对人力资源管理的要求也越来越高,在2021年的尾巴,我们一起来畅想下,2022年人力资源管理会发生哪些趋势?

01.人力资源数字化走到舞台中央

数字化趋势已经成为明确共识,数据、算力、算量、算法,改变了管理决策的链条、质量和效率。过去管理决策,管理者首先要收集信息和情报,再根据自身经验和认知,在有限理性范围内,提出最佳决策,然后指导员工执行。数字化升级,带来了两大全新的变化,第一,信息的编码-传递-解码速率大大提升,信息收集的范围也愈加广泛,从线性的信息到隐形的信息,从组织的信息到人才的信息,从滞后的信息到实时的信息这些信息以数据的形式畅游在组织中,收集起来,就是大数据,数据就能带来价值。

第二个是深度学习后的智能决策,数据本身没有价值,数据背后的数字孪生和人工智能才是价值。有了数字孪生,我不在你身边,我也知道你现在的心理状态、情绪感知、生理状态、能力级别和绩效潜力,还可以根据你的能力特点,配套相应的工作任务,决不产生任何能力溢出。人工智能则从海量的数据中直接寻优最佳路径,告诉员工,在当下的数字场景中,你应该如何开展下一步工作,人才,执行就可以了。

薪酬、绩效、人才发展,任务有工作留痕的地方,都会产生数据,有了数据,就可以进行数字化改造和升级。

所有的行业,都会被数字化重构,人力资源管理也不例外。

02.弹性工作制升级为远程灵活办公

20世纪60年代,就有了弹性工作制度,员工可以灵活地、自主地选择工作的具体时间安排,以代替统一、固定的上下班时间制度。欧美有超过40%的大公司采用“弹性工作制”,很多互联网企业也在推行。

2020年疫情期间,推特宣布,员工如果愿意就可以永久在家办公,谷歌也告诉员工,公司将转向混合工作制,大多数员工将只需要在办公室工作三天,另外两天可在家办公,另外大约20%的员工可以长期在家办公。2021年12月14日,阿里巴巴开始试行灵活办公制度,允许员工每周最多一天可自由选择办公地点。

疫情和数字化彻底释放了弹性工作制的价值,视频会议、云盘、共享文档、在线打卡、智能监控、线上工作平台等工具让远程办公效率逐步提升,而一旦找到了钥匙,习惯远程办公的企业会发现,浪费在路上的通勤时间,原来可以为企业和员工创造如此多的增值价值。

过去“追求工作生活相平衡”和“拼搏奋斗”看似势不两立,但未来,在线化、实时化、数字化,让两者找到了完美的契合点。当企业和个人发现远程办公不会降低工作质量和效率时,都会觉得远程办公“真香”。

03.人力资源管理分层,专业化分工越来越细

专业化分工变得越来越细,商业社会如是,人力资源行业也一样,“长板理论”适用性会越来越广。人力资源传统职能,选用育考留退,企业过去总喜欢大包大揽,认为招几个高手HR,就可以解决所有人力资源管理问题。最后发现,专业的人干专业的事,一专多能的通才,干不好相关领域的工作,不如选择多个专业的专才,更能解决实际问题。

专业化分工成就了诸多外部人力资源专业机构,越来越多企业招聘开始找外部猎头合作,培训找第三方机构合作,机制设计直接甩给咨询公司,甚至还有部分企业连HR团队都外包给第三方公司运营。

人力资源管理内部也逐步分层,过去是选用育考留退职能条线,后来转型为需求侧、设计侧、操作侧的三支柱模式,未来,人力资源管理的规划、设计、操作职能区分度会越来越高。

当然,专业化分工越来越细,外部机构合作越来越多,数字化手段普及之后,HR的未来,其实挺堪忧的,不可掉以轻心。

04.从灵活用工到分布式劳动力

专业化分工越来越细,不单单影响人力资源管理,也影响着整个商业社会,不求人才为我所有,但求人才为我所用理念,甚嚣尘上。人才派遣模式,也升级为了灵活用工模式。

什么是灵活用工?以非全日制用工为代表的时间上的灵活,以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活,以业务外包为代表的服务形态上的灵活,以平台型用工为代表的就业形式的灵活。

随着平台和众包模式的兴起,猪八戒网成为了中国领先的企业服务平台,企业在平台上发布任务,人才承接任务,按单结算,按节点付费。也有一些人,早上做闪送,中午送外卖,晚上继续跑滴滴,他们不隶属于任何一个平台,但却能够满足平台上提出的任何需求。

人才不再为我所有,人才不再聚集在某一个平台,人才也不拘泥于时空,分布在各个地方,这种自己为自己打工,按单聚散的模式,我们姑且称之为“分布式劳动力”,未来应成为灵活就业的典型范式。

05.新型劳动关系涌现

生产力决定生产关系,工作模式决定劳动关系。随着灵活用工、平台模式、众包模式、共享用工、分布式劳动力、弹性工作制、远程办公等形成趋势。

弹性的时间、个别劳动的自主、多元的劳动形态,将导致个别劳动关系和集体劳动关系的重构,从而使得劳动领域出现新型劳动关系。

传统的劳动关系,根据劳动者的工作时间,可以分为全日制劳动关系和非全日制劳动关系,根据是否直接用工,可以分为劳动关系和劳务派遣关系,从集团谈判制度上,又可以分为个别劳动关系和集体劳动关系。根据是否兼职,可以分为单一劳动关系、双重劳动关系和多重劳动关系。

未来,会涌现何种新型劳动关系?我们拭目以待。

06.人力资源管理更接地气,关注实效多过概念

人力资源管理是一个实战的学科,在学校和研究机构,可以讲理论研究,但在企业实践中,还是要接地气,要注重实际效果。

过去企业追求了太多人力资源管理概念了,三支柱火了,一窝蜂的要上三支柱,从来不去关心三支柱模式适合哪种类型企业?数字化火了,一味追求要上数字化系统,也不关心投入产出比。好在,越来越多的企业醒悟过来,发现人力资源管理还是要脱虚向实。任正非说要有业务经验的人才能做好HR,字节跳动撤销了人才发展部,很多人解读说HR过时了,没有存在的价值,真是大错特错了。

华为、阿里和字节跳动的实践,恰恰证明人力资源管理越来越重要了,过去玩虚的HR玩不转了,必须要有真本事,能够为企业带来真价值才行了。

当然,这个价值也不是HR自娱自乐的价值,很多HR,总是拼搏到感动自己,却全然无视自己的管理动作到底给企业和人才带来了哪些价值?

未来的企业管理者和人才对HR的要求会越来越高,能干事的HR,才有存在的价值,不行的,被裁撤是自己的问题,不是人力资源管理本身的问题。

07.过去关注人均效能,未来更加关注组织效能

人力资源效能时代这个口号大概10年前热过一波,后来慢慢退烧了。近几年重新火了起来,企业动不动就要设置几个人均效能指标来去约束HR。

但是,人均效能指标是一个管理型指标,会不由自由的让企业走向内卷。你看,人均营收=营业收入÷在岗人数,按照这样的逻辑,作为人力资源部负责人,当营业收入既定时,减少人员编制就可以提升人均效能。不过,人员减少对于企业真的是好事么?

如果我们从经营的逻辑出发,企业要存续,必须要成长。如何成长?人才投入优先于业务投入,先有人,才能开展业务,所以在关键岗位、核心岗位、易流失岗位,要始终人才冗余配置,才能确保满足业务成长所带来的人才需求。而针对创新性商业模式、新开拓区域和市场、攻坚克难技术领域,没有人才密度,哪有工作成就?

人力资源管理还是要从人均效能视角转向组织效能视角,通过营收、利润、成长性、风险性等结果性指标评价组织结果和产出,通过市场占有率、产品多样性、技术领先性指标评价组织运转,通过人才密度、文化氛围、机制有效性、员工满意度指标评价组织投入,通过投入-过程-产出的综合把控,提高组织效能。

当然,并不是说人均效能没有用,而是要在组织效能的基础上关注人均效能,才有价值。

08.组织能力提升成为人力资源管理的核心使命

成长是企业永恒的矛盾和主题,如何成长?要有战略方向,更需要组织能力。组织能力关注哪些方面?过去杨国安老师提出组织能力杨三角主要关注员工思维、员工能力、员工治理,有他独特的使用场景,但并不适用所有企业。

有些企业现有产品市场空间有限,不解决新产品问题,企业发展就有天花板。有些企业赛道很好,人才密度也足够,但由于得不到有效的组织,持续内耗,浪费市场先机。还有些企业,内部氛围沉重、死板且压抑,价值观短视且逐利,橘生淮南则为橘,生淮北则为枳,文化影响全员的精气神和战斗力。

所以组织能力只关注人的问题肯定是不够的。要关注战略、组织、人才、机制和文化等各个方面的问题。正是如此,人力资源管理只关注人力资源也是不够的,未来一定要从人力资源管理者成为组织能力提升者。

组织能力提升,也是提高组织效能的有效利器。

09.从人力资源管理到全员领导力提升

这个时代,无论是战略问题、市场问题、技术问题还是组织问题,最后都是人的问题。人才队伍中,干部群体更是重中之重。所以要格外重视干部管理。

过去企业重视干部管理,主要从干部管理基础、干部管理机制、干部梯队建设等维度入手,这些确实很有必要。但人力资源管理显然不能止步于此。我们越来越发现,很多人力资源管理机制构思时很美好,设计时很系统,一旦到各个部门内部落地,就会变成一团糟。出现问题后,各个部门吐槽HR不懂业务和管理,HR吐槽各个部门不尊重人力资源常识和规律,两看相厌。

这就是企业现实,要解决两看相厌,只关注现实问题解决不了核心矛盾,人力资源从业者要向前一步,肩负起管理者领导力提升的责任,通过全员领导力的提升,让人力资源管理措施能够更有效的落地。通过全员领导力提升,来让人才在更好管理者的带领下,施展才华,创造更好的绩效。

10.人力资源管理行业标准涌现并逐步形成共识

人力资源管理比市场营销、财务管理、资本运作好混多了,没有真本事,光有嘴皮子,也可以混个百万年薪。追其原因,是因为没有行业标准,众说纷纭。

张老师有张老师的理念,只要敢讲,就有人接受并信服。张老师的理念落不了地,可能也不是张老师的问题,是企业水土不服的问题。李老师的理念和张老师的理念不一样,但一样有广阔的受众群体。至于李老师和张老师谁对谁错?管理还有对错之分?一句话即可。

要解决行业乱象,必须先有行业标准,就像财务要遵循会计法则,律师要谨记法条法规一样,人力资源管理这个领域也需要自己的行业标准。我们需要多劳多得、优劳优得的指导方向,但我们更需要,固定比例和浮动比例,高层就是要5:5,中层就是要6:4,只有这样,才能体现不同层次对企业的价值贡献责任。

从来没学过财务管理的人,不是好会计,从来没背过法条的人,不是一个好律师,这是常识。

但很多想法是这样的“虽然我没学过管理学、组织行为学、人力资源管理概论、薪酬管理、绩效管理、工作分析、人员素质测评、劳动关系、劳动经济学、劳动合同法、人力资源开发、招聘与甄选、素质模型,但是我认为我是一名好HR......”

过去没有标准,未来应该会有。过去的标准没用,不是因为没有标准,是因为过去的标准本身有问题。

相信未来一定会有行业标准的,拭目以待。

作为HR,这是最好的时代,因为人才制胜未来,需要人才,就需要人力资源管理,需要人力资源管理,就需要HR。但繁荣之下,也有隐忧,随着行业分工越来越细、数字化越来越普及,无人化成为趋势,没有人了,要HR有啥用呢?套用一句话“看过去十年,2022年是HR最好的时光;看未来十年,2022年也将是HR最好的时光”,与诸位共勉。